سیما فایلدانلود نمونه سوال , دانلود پروژه
سیما فایل
پیشنهاد ما

سوالات استخدامی نمونه سوال پیام نور پروژه کارآفرینی گزارش کارآموزی آزمون آزمایشی دانلود پاورپوینت
مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها
1 1 1 1 1
عالی
docx
1395 آبان 27
حجم : 3 مگابایت
صفحات : 75
6000 تومان
خرید و دانلود

مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها


بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها

مقدمه:   ۱
هدف از بحث انگیزش   ۲
مدیر موفق و موثر   ۵
نظریه‌های انگیزش   ۶
نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:   ۷
سلسله مراتب نیازها   ۷
محرک‌ها   ۱۹
عوامل انگیزش و حفظ الصحه   ۲۰
کاربرد نظریه بهداشت – سلامت   ۲۰
نظریه‌های معاصر درباره انگیزش:   ۲۳
نیاز به پیشرفت   ۲۴
نیاز به قدرت   ۲۶
نیاز به پیوند جویی   ۲۷
نظریة تعیین هدف   ۳۰
کاربرد نظریه‌ تعیین هدف   ۳۱
تأمین عوامل  حمایتی   ۳۲
تئوری تقویت انگیزش:   ۳۳
تئوری برابری   ۳۶
نظریه ا نتظار   ۳۹
رابطه تئوری برابری و تئوری انتظار   ۴۰
شیوه‌ها و تکنیک‌های مدیریت در جهت ایجاد انگیزش   ۴۳
۱-۳ مدیریت و ارزیابی عملکرد   ۴۳
۲-۳ مدیریت مبتنی برشایستگی   ۴۵
۳-۳ نظام تشویق و تنبیه   ۴۵
۴-۳ طبقه‌بندی دقیق‌مشاغل   ۴۶
۶-۳ مشارکت   ۴۸
قدرت انگیزه   ۵۳
دگرگونی در قدرت انگیزه   ۵۳
ایجاد انگیزه درکارکنان   ۵۴
–   سلسله مراتب انگیزش   ۶۱
–   تشخیص انگیزش   ۶۳
ابزارهای موقتی:   ۶۸
چرا پاداشهای مادی شکست خورده است:   ۷۳

 مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.درقرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

مدیر موفق و موثر

 در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

  • موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش
  • مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از  این رو داشتن

  • انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف
  • و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

ایجاد انگیزه درکارکنان

چرا انسان درسازمان کار می‌کند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخ کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی‌علاقگی به‌کار چیست؟

چه عواملی در تقویت روحیه و ایجاد علاقه به کار وانگیختن حس وظیفه شناسی کارمندان موثر است؟  مطلبی که سالیان دراز موضوع حدس و گمان و بحث کارشناسان و دانشپژوهان علوم اداری و مدیریت بوده است.

زمانی تصور میشد که ترس و فشار از عوامل موثرند، به این معنی که اگر کسی دراجرای وظیفه قصور ورزد باید به تنبیه وی پرداخت و اورا با اقدامات شدید انضباطی مواجه کرد. از آنجا که این ورش افراد را مجبور می‌کرد تا بدون تعرض دستورها را اجرا کنند، چنین تصور می‌شد  که ایجاد ترس و وحشت وسیله موثری است برای وادارکردن انسان به‌کار.

ولی بتدریج با بهبود وضع اقتصاد و اجتماعی کارگر و افزایش آگاهی اجتماعی و سیاسی آنان و همچنین ایجاد اتحادیه‌های کارگری، ترس و وحشت‌نفوذ خود را از دست داد. زیرا هرچه تهدید و فشار افزون می‌گردید مقاومت و اعتراض بیشتر می‌شد و به این ترتیب ثابت شد که در مسائل انسانی اعمال فشار و تهدید بعنوان وادار کننده انسان به کار، نفوذ خود را از دست داد فکر  « مدیریت علمی» نضج گرفت. ولی به‌هر حال چون این روش هم فقط بازده‌کار را مورد توجه قرار می‌داد و به عوامل انسانی بی‌اعتنابود با شکست روبرو گردید و موجب از بین رفتن اعتماد و علاقه و ایجاد تعلل و کندی بیشتر درکارها گردید.

از این تاریخ به بعد با توجه به پیشرفتهای شگرفی که در زمینه‌های امور اجتماعی و تکنولوژی نصیب انسان شده است در طرز و رفتار کارفرمایان نسبت به عوامل انسانی تغییرات کلی حاصل گردید و این حقیقت مورد قبول قرار گرفت که منابع انسانی با دیگر از جهات مختلف متفاوت است و انسان ترکیبی است از خواهشها، تمایلات، ارزشها و هدفهای فردی و فقط از طریق ارضای این تمایلات جسمی، روانی و اجتماعی است که می‌توان افراد را وادار نمود تا نیروی اجتماعی است که می‌توان افراد را وادار نمود تا نیروی جسمی و فکری خود را مشتاقانه برای حصول هدف مشترک سازمانی بکار برد. به‌زبان دیگر انسان را باید درجهت برآورد تمایلات خویش تحریک نمود تا فعالانه‌ تن به خدمت دهد. آنچه عامل تحریک انسان درجهت کار بیشتر و مورد نظر می‌شود « انگیزه»  نام دارد. انگیزش را می‌توان حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می‌سازد دانست. انگیزه درکار یکی از عناصر خاصی متمایل می‌سازد دانست. انگیزه درکار یکی یکی از عناصر اصلی طبیعت بشری است و از این طریق است که کارگر نیازهی روحی خود را ضمن نیل به هدفهای فردی برآورده می‌سازد.

فردریگ هرزبرگ استاد و رئیس گروه روانشناسی « دانشگاه کیس و سترون ریزرو» و مولف کتاب کار و طبیعت انسان که سالهای زیادی درباره انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش  بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرک درونی درکارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است. فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایتی کارکنان می‌شود. ضمنا وجود این عوامل هم به تنهایی نمی‌تواند آنان را بکار بیشتر و سختر وادار کند. ازطرف دیگر تغییر شغل و وظیفه که به این منظور انجام می‌گیرد نمی‌تواند ما را در نیل به هدف اصلی یاری دهد.

ساده‌ترین و مطمئن‌ترین راه برای آنکه فردی را به‌ کاری وادار کرد کدام است؟ آیا از او خواهش کنیم که این کار را انجام دهم چه باید کرد. عده‌ای از مدیران معتقدند که ساده‌ترین راه این است که فرد را به نحوی جبری به کار واداریم. ولی اعمال فشار و زور هرگز منجر به ایجاد انگیزه نشده است، بلکه فقط ایجاد حرکت می‌کند و گاه‌ باعث عکس‌العمل منفی افراد و مقابله به مثل در آنها می‌کند.

منافع اداری گروهی مانند ارتقاء رتبه براساس سنوات خدمت، شرایط محیط‌کار و تامین شغلی،  شیوه‌هایی برای برآورده‌ ساختن نیازهای رفاهی و حفاظتی است اما ایجاد انگیزه نمی‌کند. بطوریکه بعدا خواهیم دید نیازهای فوق در طبقه‌بندی نیازهای انگیزشی در طبقه‌ اول یا گروه پائین‌‌تر قرار دارد و به محض مرتفع‌ شدن این نیازها دیگر ایجاد انگیزه نمی‌کند. علاوه برآن بسیاری براین باورند که نیازهای فوق بدلیل افزایش درآمدها و بالارفتن سطح زندگی (بیشتر در کشورهای پیشرفته) دیگر ارزش خود را بعنوان عامل ایجاد انگیزه از دست داده است ولی این اصل را نباید فراموش کرد که کارکنان بایدخود را از نظر فیزیکی درمحیط‌کار حفظ کنند و احساس‌ تامین و امنیت داشت باشند واین همان طقبه اول نیازهای انگیزشی است که همان نیازهای رفاهی و حفاظتی می‌باشد.

علاوه برآن روانشاسان براین باروند که نیازهای رفاهی اگر چه در سطح پائین‌تر است اما گویا می‌باید قبل از نیازهای عالی‌تر ( انگیزشی) برآورده‌ شود نیازهای انگیزشی و رفاهی بطور مشخص دارای ویژگیهای جداگانه‌ای هستند و برکارکنان دیگر را بگیرد. هریک از آنها جنبه‌های ضروری رفتار انسانی هستند و در تعیین هدف نقش مهمی دارند نیازهای مختلف درآدمی خواستهایی را بوجود می‌آورند و دربرآوردن این خواست‌هاست که فرد به رفتار خاصی دست می‌زند و انگیزه‌ عمل در او بیدار می‌شود. برخی از صاحبنظران رابطه نیاز درفرد ایجاد محرک کرده و محرک باعث می‌شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند وانگیزش اتفاق بیفتد.

 

نیازهای انگیزشی از طریق تحقق هدف‌های فردی برآورده‌ می‌شود و نیازهای رفاهی مانع از بروز نارضایتی درمحیط کار می‌‌شود.

  • نیاز‌های انگیزشی و نیازهای تامینی:

نیازهای انگیزشی عواملی هستند که می‌توانند کارآیی را بطور موثری افزایش دهند، زیرا بیشتر این نیازها از طریق نفس کار برآورده می‌شوند. زمانی که یک فرد خود را وقف هدف‌های سازمان می‌‌کند نیروهای بالقوه عظیمی در او پدید می‌آید البته مشروط برانیکه شرایط برای تآثیر متقابل هدف‌های سازمانی و فردی موجود باشد. بعلاوه وقتی فردی قویا انگیزه پیدا می‌کند، نیازههای رفاهی در عملکرد و کارکرد وی کم اثر می‌شود.

افراد انگیزه طلب برای دست‌یابی به هدف‌های شخصی تحمل هر نوع سختی را دارند و به نیازهای  تامینی چندان اهمیتی نمی‌دهند. به عنوان مثال کارگران یک واحد صنعتی ممکن است برخی ازنابسامانیهای محیط کار یا مسائل رفای آنرا نادیده آنگارند به شرط اینکه احساس توفیق و موفقیت درکار قوی باشد برعکس کارکنان رفاه‌طلب هرگز حقیقتاً راضی نخواهند شد و به محض برطرف شدن رفاه مورد نظر بهانه‌های دیگری خواهند آورد.

به‌هر حال هنگامیکه کارکنان به هنگام کار بکوشند نیازهای انگیزشی خود را از طریق نیازهای رفاهی برآورده‌سازند مشکل عمده‌ای بروز خواهد کرد. زمانیکه مدیریت نیز در قبال خواسته کارکنان دچار خطا شده وبه جای تامین نیازهای انگیزشی، توجه خود را به نیازهای رفاهی معطوف سازد مرتکب اشتباه فاحشی شده است.

نیازهای تامینی به دوستی یا دشمنی محیط ارتباط می‌یابد. برای کارمندان عرصه کار فضایی است که باید همراه با رفاه وتامین باشد. نیازهای تامینی ماهیتا فیزیکی و نیازهای انگیزشی عمدتا روانی هستند. بطوریکه قبلا اشاره شد نیازهای تامینی نمی‌تواند منبع اغناء و ارضاء باشند. آنان تنها می‌توانند موجب نارضایتی شوند وباید از آنها دوری جست فراهم آوردن رضایت نیازهای تامینی تا آخر سطح انتظارات کارکنان منجر به کارآیی آنگونه که ارضای نیازهای انگیزشی موجب می‌شود، نمی‌گردد. اما از طرفی اگر  قرار باشد که به نیازهای تامینی توجه نشود، نارضایتی که پدید می‌آید بی‌تردید برانجام کار اثر می‌گذارد.

با یک سازمان و کارکنان آن می‌توانند به آنچه که هردو می‌طلبند دست یابند یا نارضایتی برای هردو طرف اجتناب ناپذیر است. این سؤال یکی از مشکلات اساسی نظام اقتصاد آزاد درعصر افزایش کنترل رفتار‌هاست. چگونه می‌توان یک سازمان و افراد آنرا کارآتر ساخت؟ به‌نظر می‌رسد پاسخ این پرسش درهماهنگی هدف‌ها و درروش‌ تعیین اهدافی است که افراد را به تحریک وا می‌دارد تا در کنار یکدیگر برای آرمانی مشترک و نیز هدفهای شخصی بکوشند. معمولا افرا با انگیزه‌ کسانی هستند که هدف جو نیز هستند. با آنکه هدف‌هایی که آنان می‌جویند جنبه‌ شخصی دارد، اما درشرایط صحیح و منطقی حصول به این هدف‌های فردی منجر به تحقق هدف‌های سازمانی نیز می‌شود. برای کارمندان، تعیین هدف،  نخستین گام به‌سوی موفقیت شغلی است. معمولا افراد دارای انگیزه مایل به کسب موفقیت به دلایل فردی هستند و اگر چنانچه پرداخت به آنها متوقف گردد ویا مدیریت در دادن پاداش به آنان قصور کند، او به جای دیگر خواهد رفت.

موفقیت، رشد، مسئولیت و تشخیص، انگیزه‌های اصلی هستند که بصورت نیاز در جوهره شخصیت هر آدمی نهفته شده است.

نیازهای انگیزشی فردی ……………

موفقیت ……………………..

رشد ………………………

مسئولیت ………………..

تشخیص ……………….

نیاز به انگیزه یک پدیده فردی است و رابطه نزدیکی با شغل فرد دارد. این مطلب بدین معنی است که وسایل ایجاد انگیزه بایستی برای هرفرد بطور جداگانه بکارگرفته شود.

وسایل ایجاد انگیزه

افزایش حقوق بدلیل شایستگی، تشویق‌نامه، سهیم‌شد در سود، برای استعدادهای بکارگرفته شده، نقش کاری که انجام می‌دهد، ترفیعات، انتقالات و چرخش مسئولیت‌ها، تحصیلات، عضو‌یت‌ها، هیات‌های دسترسی به اطلاعات، آزادی عمل جو تصویب، دخیل بودن در ایجاد هدف، برنامه‌ریزی و حل مشکلات کلیه نیازها براثر ایجاد عوامل تحریک‌آمیزی که آنها را انگیزه نامیده‌اند در انسان فعالیت‌ ایجاد می‌کند. ولی تمایل و یا عدم تمایل انجام فعالیتی درانسان بر مبنای احتیاجات مادی و معنوی وی است. بطورکلی نیازهای تامینی و نیازهای انگیزشی تا حدودی مستقل هستند. بدین معنی که ممکن است نیازهای انگیزشی کارمندی دریک سازمان ارضاء شده باشد. بعنوان مثال او می‌تواند نیازهای مرتبط با موفقیت، رشد، مسئولیت و کسب هویت را از طریق کاری که انجام می‌دهد کسب کند، اما با این‌حال از محیط کارخود ناخشنود باشد و یا ممکن است قویا از کارش و از محیط کارش ناراضی باشد.

نهایتا می‌توان گفت نیازهای تامینی عمدتا از طریق ابزارهایی که برای استفاده عموم کارکنان فراهم آمده پاسخ‌ داده می‌شود ودریک کلام نیازهای فیزیکی جنبه‌فردی نیازهای تأمینی جنبه عمومی دارد.

  • سلسله مراتب انگیزش

تاکنون نیازهای بشری را به طریق مختلف طبقه‌بندی نموده‌اند که از میان طبقه‌بندی مازلو (Maslow) شهرت و معروفیت بیشتری نسبت به سایرین دارد. مازلو برای نیازهای بشری سلسله مراتبی قائل شده و عقیده دارد که هریک از این نیازها (به ترتیب) در صورت عدم ارضاء می‌تواند محرکی (انگیزه‌ای) برای انجام کار درانسان گردد سلسله مراتب نیازهای مازلو به قرار زیر است

  • نیازهای فیزیولوژیکی: مانند غذا، مسکن و غیره کته ابتدائی‌ترین نیازهای بشری را تشکیل می‌دهند. تازمانیکه این نیازهای بشری ارضاء نشده است، می‌تواند بعنوان محرکی در رفتار فرد تأثیر بگذارد. ولی به مجرد اینکه این نیازها برطرف گردید دیگر نمی‌تواند به عنوان انگیزه، تغییری در رفتار فرد بوجود آورد دراینصورت باید بدنبال نیازهای بعدی فرد رفت (نیازهای رفاهی)
  • نیازهای ایمنی و امنیتی: مانند رهائی از ترس، رهائی از آزار و اذیت‌های جسمی، مصونیت از تجاوزهای تبه‌کارانه حفاظت در مقابل تغییرات و نیاز از برای امنیت.
  • نیازهای اجتماعی: ماننند عشق و محبت، نیاز به داشتن روابط عاطفی در بین دوستان و همکاران.
  • نیازهای پنداری (قدر و منزلت): بدین معنی که شخص‌هم نزد خویشتن احساس قدر و منزلت کند و هم مورد ستایش و احترام دیگران قرار گیرد. برای ارضاء این نیاز لازم است که انسان به توانائیهای و مهارتهای خود اعتقاد داشته باشد و دیگران نیز استعدادها و مهارتهای او را بشناسند و ارج نهند.
  • نیاز به خودیابی یا نیازهای خودگرایانه: این نیاز به معنی تحقق بخشیدن به استعدادهای شخص است.

اگر تئوری سلسله مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها برای فرد انگیزه بکار درسازمان ایجاد خواهد شد.

یکی دیگر از نظریه‌پردازان این رشته‌ سلسله مراتب پنجگانه مازلو را به دوقسمت تقسیم‌بندی کرده است بدین معنی که طبقات اول و دوم را به‌عنوان نیازهای مراتب پائین و طبقات سوم تا پنجم را به نام نیازهای مراتب بالا نامگذاری کرده است.

او اعتقاد دارد که اطمینان به رفع نیازهای طبقه اول خود نوعی برآوردن طبقه دوم است. وی نیازهای امنیتی را به دودسته تقسیم‌بندی نموده، دسته اول را امنیت مالی و یا اقتصادی و  دسته دوم را امنیت فردی نام نهاده است نیاز به تامین اقتصادی به آن دسته از احتیاجاتی اطلاق می‌گردد که آدمی بطور مستمرار ضرورت دارد که از طریق آن نیازهای فیزیولوژیکی خود را بطور مرتب کاملا برطرف سازد.

  • تشخیص انگیزش

تشویق و ترغیب‌هایی که به عمل می‌آید در همه اشخاص بطور یکسان اثر نمی‌بخشد بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‌ای اشخاص برای قبول آن تشویق‌ها خواهد بود. بنابراین منابع و سرچشمه‌های انگیزه‌ در اشخاص، همواره باید موردنظر و توجه مدیران سازمان قرار گیرد.

پاداش باید اکیدا برمبنای دستاورده‌های شخصی اعطا شود. کارکنانی که به موفقیت بیشتری دست می‌یابند واحساس تعلق و مالکیت بیشتری نسبت به کارها دارند باید سریعتر ارتقاء یابند پول بیشتری دریافت کنند و بهتر ازدیگران با آنان برخورد شود. این منطق رقابتی اگر درست بکار گرفته شود ( یعنی واقعا اشخاص که لایق پاداش‌اند) افراد را به‌سوی هدف‌گریهای بلندپروازنه‌تر سوق می‌دهد و آنان را درغلبه بر مشکلات قدرتمند‌تر می‌سازد و در غیر این‌صورت جز اثرات منفی و زیان‌بار چیزی به‌بار نمی‌آورد.

انگیزش از نظر روانی تمایلاتی است که انسان را به حرکت وادار می‌سازد و این تمایلات ناشی از احساسات و عاطفه‌ درونی است. بنیان و بنیاد ریشه‌های انگیزشی انسان نیازهای اجتماعی و فردی است. از آنجائیکه افراد انسانی هرکدام شخصیتی منحصر به فرد هستند از اینرو هرفرد دارای نیازهای بخصوص می‌باشد و هر نیاز دارای انگیز‌ه‌های مخصوص به خود است.



مقاله مدیریت انگیزش در سازمانها
ایمیل * موبایل *

دریافت شماره تلفن همراه صرفا جهت پشتیبانی می باشد و برای تبلیغات استفاده نمیشود.

محصولات خاص


  • docx ویژه

    سوالات آزمون استخدامی دانشگاه علوم پزشکی سال96

    سوالات آزمون استخدامی دانشگاه علوم پزشکی سال96

    این محصول حاوی نمونه سوالات پر تکرار و مهم آزمون های استخدامی میباشد که با دروس اعلام شده در آزمون استخدامی دانشگاه علوم پزشکی مطابقت دارد. مطالعه این نمونه سوالات و آشنایی با نحوه طرح سوالات، شما را در قبولی در این آزمون استخدامی کمک بسزایی خواهد کرد.

  • pdf ویژه

    دانلود سوالات آموزگار دوره ابتدایی آموزش و پرورش 95

    دانلود سوالات آموزگار دوره ابتدایی آموزش و پرورش 95

  • pdf ویژه

    سوالات رشته نقشه کشی معماری سال 94 کنکور کاردانی فنی و حرفه ای

    سوالات رشته نقشه کشی معماری سال 94 کنکور کاردانی فنی و حرفه ای

  • docx ویژه

    دانلود نمونه سوال استخدامی ارتش

    دانلود نمونه سوال استخدامی ارتش

    نهادهای نظامی و انتظامی همواره جهت ارتقاء سطح کیفی و خدمت رسانی خود با برگزاری آزمون های استخدامی و جذب نیروی انسانی داوطلبان زیادی را که جویای کار و اشتغال هستند را به سمت خود می کشانند. مجموعه سوالات استخدامی ارتش که برای هر سه قوای مهم ارتش قابل دانلود و استفاده می باشد کامل ترین و یکی از محبوب ترین منابع سوال می باشدکه با افتخار خدمت شما ارائه می گردد.

  • docx ویژه

    دانلود سوالات استخدامی رشته تخصصی هنرآموز صنایع سرامیک آموزش و پرورش

    دانلود سوالات استخدامی رشته تخصصی هنرآموز صنایع سرامیک آموزش و پرورش

    دانلود دفترچه سوالات آزمون های ادوار گذشته وزارت آموزش پرورش شامل بیش از 200 سوال دروس عمومی به همراه پاسخنامه و نیز دفترچه سوالات رشته تخصصی هنرآموز صنایع سرامیک آموزش و پرورش

  • pdf ویژه

    دانلود سوالات استخدامی رشته کارشناس فناوری (IT) آموزش و پرورش

    دانلود سوالات استخدامی رشته کارشناس فناوری (IT) آموزش و پرورش

    دانلود دفترچه سوالات آزمون های ادوار گذشته وزارت آموزش پرورش شامل بیش از 200 سوال دروس عمومی به همراه پاسخنامه و نیز دفترچه سوالات رشته تخصصی کارشناس فناوری (IT) آموزش و پرورش

  • pdf ویژه

    نمونه سوال و دفترچه سوالات استخدامی رشته تخصصی کارشناس امور حقوقی آموزش و پرورش

    نمونه سوال و دفترچه  سوالات استخدامی رشته تخصصی کارشناس امور حقوقی آموزش و پرورش

    لیست دروس و منابع آزمون کارشناس امور حقوقی آموزش و پرورش : مواد آزمون عمومی به شرح زیر تعیین میشود: (ICDL -1 فناوری اطلاعات (مهارتهای هفت گانه -2 ریاضی و آمار مقدماتی -3 زبان و ادبیات فارسی -4 معارف اسلامی -5 زبان انگلیسی عمومی -6 اطلاعات عمومی، دانش اجتماعی و حقوق اساسی -7 هوش و توانمندی های عمومی - آزمون به صورت چهار گزینهای و با احتساب یک سوم نمره منفی طراحی خواهد شد. - سؤالات معارف اسلامی مربوط به پیروان سایر مذاهب اسلامی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران (حنفی، شافعی، مالکی، حنبلی و زیدی) مطابق تعالیم و احکام فقهی آنان طراحی خواهد شد. - اقلیتهای دینی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از پاسخگویی به سوالات معارف اسلامی معاف بوده و در این صورت نمره مکتسبه این داوطلبان، بر اساس مجموع تراز شده سایر سوالات محاسبه خواهد شد. تذکر مهم: سوالات حیط ههای تخصصی آزمون مشترک بر اساس دانش و مهارت های تخصصی متناسب با خوش های شغلی یا مشاغل، با هماهنگی دستگاه های اجرایی و نظارت سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، تهیه خواهد شد.

  • pdf ویژه

    دانلود سوالات استخدامی مشاغل عملیات ریلی

    دانلود سوالات استخدامی مشاغل عملیات ریلی

    دانلود نمونه سوالات استخدامی مشاغل عملیات ریلی سال94 بهمراه پاسخنامه در قالب pdf

  • docx ویژه

    حل مسائل کتاب مدیریت سرمایه گذاری پیشرفته راعی و پویان فر

    حل مسائل کتاب مدیریت سرمایه گذاری پیشرفته راعی و پویان فر

    کتاب مدیریت سرمایه گذاری پیشرفته راعی و پویان فر جزو منابع کارشناسی ارشد و دکتری نیمه متمرکز مدیریت مالی محسوب می شود در این فایل به مسائل فصل ۲ الی ۸ این کتاب بصورت جامع و تشریحی پاسخ داده شده است.

  • pdf ویژه

    کتاب کدبندی و تصویرسازی واژگان ضروری تافل

    کتاب کدبندی و تصویرسازی واژگان ضروری تافل

    تافل (به انگلیسی: TOEFL) که برگرفته از سرواژگان Test of English as a Foreign Language به معنای آزمون انگلیسی به عنوان زبان بیگانه است، آزمونی است که میزان توانایی افراد را در زمینهٔ برقراری ارتباط به زبان انگلیسی در سطح دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی می‌سنجد. این آزمون توسط مؤسسه ای‌تی‌اس (ETS) در دو نوع کاغذی و اینترنتی برگزار می‌شود و در بیش از نه هزار دانشگاه و مؤسسه از بیش از یکصدو سی کشور جهان مورد پذیرش قرار می‌گیرد. تافل اولین بار در سال ۱۹۶۴ برگزار شد و پس از آن تا کنون نزدیک به ۲۰ میلیون نفر در این آزمون شرکت کرده‌اند

  • pdf ویژه

    نمونه سوالات آزمون استخدامی آموزش و پرورش

    نمونه سوالات آزمون استخدامی آموزش و پرورش

    دانلود بسته ویژه سوالات آزمون استخدامی آموزش و پرورش مجموعه ی زیر شامل سوالات عمومی ، تخصصی و دفترچه های آزمونهای برگزار شده ۳ دوره قبلی آموزش و پرورش میباشد ، فرمت سوالات بصورت فایل PDF می باشد، تمامی سوالات بهمراه پاسخنامه هستند این سوالات مناسب متقاضیان استخدام اداره آموزش و پرورش می باشد.

  • pdf ویژه

    نمونه سوالات آزمون اصلی آیین نامه راهنمایی و رانندگی

    نمونه سوالات آزمون اصلی آیین نامه راهنمایی و رانندگی

    20 مجموعه نمونه سوال آزمون آیین نامه راهنمایی و رانندگی همراه با پاسخنامه ویرایش جدید سال